УРОКИ БИЗНЕСА
7 МИН
Как нанимать персонал
Erid: 2Ranyn2mnYQ
Написали о том, как эффективно набирать штат: от составления вакансии до оценки личностных качеств кандидата.
Как организовать процесс найма
Нанимать персонал можно по-разному:
- Приглашать кандидатов и проводить собеседования с каждым лично. Такой вариант подойдёт, если компания небольшая.
- Обратиться в специализированную hr-компанию, которая подберёт нужных специалистов по вашим требованиям.
- Передать обязанности по найму работников отделу кадров или руководителям подразделений.
Чем активнее растёт компания, тем больше причин для того, чтобы держать штатных hr-специалистов.
1
Определитесь, кто вам нужен
- Составьте список должностей, необходимых для работы предприятия.
- Адекватно оцените объём работы — сколько человек нужно, чтобы выполнять рабочие обязанности на каждой позиции.
- Определитесь, каких результатов хотите достичь с помощью работников, какую пользу компании они должны принести. Составьте список целей.
Например, вы ищете секретаря. Что вы от него хотите? Это может быть такой список обязанностей:
- Систематизировать документы и базы данных.
- Своевременно напоминать вам о встречах.
- Обрабатывать все заявки клиентов, организовывать «холодные» и «тёплые» звонки.
В таком случае показатели эффективной работы секретаря будут такими:
- У вас высвобождается время на важные задачи.
- Вы всегда можете найти любой документ или получить ответ на запрос по первому требованию.
2
Сообщите государству о найме работников
Если вы ИП, зарегистрируйтесь в ПФР в качестве работодателя. Юрлица считаются работодателями автоматически, однако вам всё равно придётся подавать сведения о найме персонала и открытых должностях.
3
Разместите вакансии
Опубликуйте вакансию на любом сайте по подбору персонала или сразу на нескольких, на собственном сайте, в соцсетях или профильных изданиях. Или оформите подписку на сервис «Работа.ру», которая позволит по очереди размещать неограниченное количество объявлений и быстро искать сотрудников.
4
Проведите собеседования
Отберите понравившиеся резюме и проведите собеседования с кандидатами. На работу принимайте тех, кто наиболее точно отвечает вашим требованиям.
О том, как выбрать лучшего кандидата и на что обращать внимание на собеседовании, говорим далее.
Кого нанимать
1
Психологический портрет работника
Подумайте, какими характеристиками должен обладать человек, выполняющий конкретную работу.
Например, для юриста мало иметь образование. Хороший правозащитник должен быть стрессоустойчивым, способным отстаивать интересы компании в разных условиях и обстоятельствах. Личностные качества важны не меньше, чем навыки соискателя. Если вы встречаете юриста, который теряется под суровым взглядом начальника, такой специалист вряд ли сможет быть эффективным в работе с агрессивным оппонентом, даже если у него три красных диплома. Зато вероятно, что он справится с бумажной работой.
Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.
Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.
2
Квалификация
Оцените объективно, что можете предложить кандидату.
Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.
Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.
3
Понимание обязанностей
Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.
Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.
4
Характеристики из резюме
И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.
Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.
Например, кандидат называет себя «хорошим командным игроком». Спросите его, почему он так считает. Если соискатель ответит, что обожает общение с людьми и праздники, вы поймёте, что к рабочим компетенциям это никакого отношения не имеет.
Будьте готовы к тому, что кандидаты могут врать в резюме и на собеседовании. Согласно опросу сервиса HeadHunter, большинство работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в анкетах и интервью.
Чаще всего лгут про квалификацию. Её завышают или даже приписывают. На втором месте — ложь про предыдущие места работы. Некоторые кандидаты вообще их не указывают, чтобы вы не запросили оттуда характеристику, которая наверняка окажется негативной. Далее — ложь про опыт работы, тоже с округлением количества месяцев или лет в большую сторону.
Короче
-
Определитесь, кто будет отвечать за наём персонала: например, hr-компания на аутсорсинге, руководители отделов или вы сами.
-
Обращайте внимание не только на образование и опыт кандидатов, но и на личностные качества.
-
Соотносите требования к уровню кандидатов с тем, что можете дать им как работодатель.
-
Конкретизируйте абстрактные понятия в описании вакансии. Чем лучше вы сами понимаете, чего хотите от сотрудника, тем быстрее найдёте нужного человека.
Реклама. Рекламодатель ООО «РДВ-софт» ИНН 7709969870